İŞ SÖZLEŞMELERİNDE YER ALAN REKABET YASAĞI ŞARTI

I. GİRİŞ

Şirketlerde yönetici ve benzeri pozisyonlarda çalışan kişiler, çalışmaları süresince işletme ve sektöre ilişkin değerli bilgiler edinirler. Hür teşebbüs ve rekabetin egemen olduğu günümüz piyasa koşullarında bu kişilerin, çalıştıkları şirkette elde ettikleri deneyim, müşteri ilişkileri ve genel know-how’ı kendi girişimlerinde veya rakip bir şirkette çalışarak önceki işverenleri ile rekabete girmeleri kuvvetle muhtemeldir. Bunun önüne geçebilmek amacıyla şirketlerin istihdam ettikleri personeller ile gerek çalışmaları süresince gerekse iş ilişkisi sona erdikten sonra rekabet etmeyeceklerine ilişkin sözleşmeler imzaladıkları görülmektedir.

Rekabet etmeme hükümleri ile şirketler, eski çalışanlarının kendi bünyelerinde elde ettikleri deneyimi aleyhlerinde kullanmamalarını temin etmek isteseler de rekabet yasağına ilişkin hükümlerin sınırlarının çok geniş çizilmesi çalışanların ekonomik geleceklerinin pranga altına alınması ve şirkete uzun süre bağımlı hale gelmeleri sonucunu doğurabilmektedir.

Bu yazımızda, iş sözleşmelerinde yer alan rekabet yasağına ilişkin hükümlerin hukuki niteliği, unsurları ve geçerlilik koşulları yüksek mahkeme kararları ışığında ele alınacaktır.

II. İŞ SÖZLEŞMESİNDE YER ALAN REKABET YASAĞI ŞARTININ HUKUKİ NİTELİĞİ

Öğretide rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi içinde işverenin müşterilerine nüfuz etmesi yahut iş sırlarına vakıf olması nedeniyle iş sözleşmesi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanı, belirli bir coğrafi bölge ve belirli bir zaman dilimi ile sınırlı olarak işçinin işverenle rekabet teşkil edecek davranış içerisine girmesini yasaklayan sözleşmeler olarak tanımlanmaktadır.

Rekabet etmeme taahhüdünü içeren bu sözleşmeyle işçi, işverene karşı iş sözleşmesi sona erdikten sonraki sürece yönelik olarak menfi bir yükümlülük, bir yapmama borcu altına girmektedir. Başka bir anlatımla rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin ekonomik faaliyet özgürlüğüne ve ekonomik geleceğine kısmen de olsa sınırlama getirilmektedir[1].

Rekabet teşkil eden fiiller yasada sınırlı olarak sayılmamış olup; Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) “Rekabet yasağı” başlıklı 444. maddesinde rakip bir işletme açmak ve rakip bir işletmede çalışmak durumları örnek olarak gösterilmiştir. Buna göre işçinin, işvereni ile aynı bölgede ve aynı sektörde faaliyet gösteren bir işletme açması veya böyle bir işletmede temsilci, danışman ve benzeri; rekabete yön verebilecek pozisyonlarda çalışması ya da bu işletmelere dışarıdan danışmanlık yahut denetçilik gibi hizmetler vermesi rekabet teşkil eden fiiller arasında sayılabilir.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra hüküm ve sonuç doğuracaktır. Zira iş sözleşmesi yürürlükteyken işçilerin yasadan kaynaklanan sadakat yükümlülükleri zaten bulunmaktadır. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesi yürürlükteyken işçinin, işveren ile rekabet edecek faaliyetlere girişmesi sadakat yükümlülüğüne aykırılık ve sözleşmenin haklı nedenle feshi sebebidir. Yine de rekabet yasağı hükmü ile sözleşme süresince yapılan ihlaller için de cezai şart öngörülebilir ve işveren bundan doğan zararını talep edebilir.

Rekabet yasağı, iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesinin akdedilmesinden sonra taahhüt olarak kararlaştırılabilir. İş sözleşmesi akdedilmeden önce veya iş sözleşmesi akdedildikten sonra verilen rekabet etmeme taahhütleri TBK m. 444 kapsamında değerlendirilemez ve ilgili kısıtlamalara tabi olmaz.

III. REKABET YASAĞININ KOŞULLARI

Rekabet yasağına ilişkin hükmün geçerlilik koşulları TBK m. 444’te sayılmış olup; bu şartlardan herhangi birinin eksik olması halinde geçerli bir rekabet yasağı olduğundan söz edilemeyecektir.

1. Fiil Ehliyeti

Hemen her sözleşme gibi rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların sözleşmenin akdedildiği tarihinde fiil ehliyetlerinin bulunması gerekir.

2. Yazılı Şekil Şartı

Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Yazılılık bir şekil şartı olup; rekabet etmemeye ilişkin sözlü olarak yapılan bir anlaşmanın geçerli olduğundan söz edilemez.

3. İşçinin, İşverenin Müşteri Çevresi, Üretim Sırları ya da İşverenin Yaptığı İşler Hakkında Bilgi Sahibi Olma İmkanı Olması

Rekabet yasağının amacı işçinin çalışma süresince vakıf olduğu işverene ait müşteri çevresi, üretim veya işletme sırlarını kullanarak işveren ile rekabet etmesini engellemektir. Bunun doğal sonucu olarak, rekabeti kısıtlanan işçinin de bu bilgilere erişebiliyor olması gereklidir. Aksi halde işveren karşısında hiçbir avantajı olmayan işçinin ekonomik geleceğinin kısıtlanması söz konusu olacaktır. Bunun önüne geçmek amacıyla rekabeti yasaklanan işçinin, işi gereği işverenin müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi sahibi olması yasada açık bir şekilde geçerlilik şartı olarak düzenlenmiştir.

Müşteri çevresine ilişkin bilgiler genel olarak, müşterilerin unvanları, meslekleri, adres ve telefon numaraları, aldıkları mal ve hizmetin tür ve miktarları gibi bilgilerden oluşmaktadır. İşçinin işverenin müşteri çevresine ait bilgileri haiz olması halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasının yararı, işçinin müşteri çevresi ile kişisel ilişki kurması, istek ve ihtiyaçlarını bilmesi ve bu bilgileri rakip bir işletmede kendi lehine ekonomik bir değer olarak kullanma ihtimalinin bulunması; bu kapsamda eski işverenin müşteri çevresinde azalmaya neden olacak olmasıdır.

İşçinin salt müşteri çevresine ilişkin bilgiye haiz olunması yeterli olmayıp; aynı zamanda rekabet etmesine yarayabilecek önemli bilgilere (müşterinin iş hacmi, fiyatlandırma ve teslimat koşulları, müşterinin kendi iş stratejisi vb.) vakıf olması gerekmektedir.

“İşçinin müşterileri tanıması, müşteri çevresi hakkında bilgi edinmesi”; işçinin işverenin müşterilerini bizzat tanıması veya onlara ait adres telefon gibi önemli bilgileri öğrenmiş olmasını ifade etmektedir. Ancak burada, müşterilere ait bilgiye sahip olma imkânı tespit edilirken, işçinin işyerindeki konumuna bakılması ve müşterilere ait her tür sıradan bilgiye değil özelliği olan ve önemli bilgilere ulaşılıp ulaşılmadığının dikkate alınması gerekecektir. Burada önem taşıyan bir diğer husus da, işçinin müşterileri tanıması, müşteri çevresi hakkında bilgi edinmesi ile işçinin iş sırlarına nüfuz etmesi, üretim sırları hakkında bilgi edinmesi hallerinin bulunması hususlarının işverene önemli bir zarar verme olanağını yaratmasıdır.” (Y. 9. HD. E. 2016/32244 K. 2016/20637 T. 22.11.2016)

Müşteri çevresine ilişkin bilgilere haiz çalışanlara satış temsilcisi ve müdürleri ile bölge müdürü vb. pozisyonlarda çalışanlar örnek olarak gösterilebilir.

Üretim sırları ise, müşteri çevresinin aksine şirketin iç işleyişine ilişkin bilgileri kapsar. Burada korunan bilgiler hem teknik hem de işletmesel bilgilerdir. Teknik bilgilerden kasıt, işletmenin imalat sistemi, yöntemleri, buluşları, sırları, teknikleri ve bunlara ilişkin dokümantasyona erişim ile bazı sektörlerde kullanılan hammadde ve üretim sırlarına ilişkin bilgilerin tümü bu kapsamdadır. Bu bilgileri haiz çalışanlara ise mühendis, teknisyen pozisyonlarında çalışanlar örnek olarak gösterilebilir.

“Davalı davacı şirkette akümülatör üretim bölümünde çalışmakta olup, iştigal alanı da akümülatör üretimine ilişindir. Davalı bu konuda davacı şirketin tüm teknik sırlarına vakıf durumdadır.” (Y. 11. HD. E. 2022/1639 K. 2023/5441 T. 28.09.2023)

İşverenin işlerinden kasıt genel anlamda işletmeye ilişkin mali durum, gelir ve gider dengesi, fiyatlandırma ve büyüme stratejileri ile ileriye yönelik hedefler, yatırımlar, şirketin kurumsal yapısı ve idaresi gibi bilgilerdir. Bu bilgilere vakıf kişiler ise örnek olarak muhsebe müdürü, orta ve üst kademe yönetici, insan kaynakları müdürü ve endüstri mühendisi pozisyonlarında çalışan kişiler gösterilebilir.

4. İşverenin Önemli Bir Zarara Uğrama İhtimalinin Bulunması

Rekabet yasağı hükmünün geçerli olması için işçinin, yukarıda, 3. başlık altında sayılan bilgileri kullanarak işvereni önemli ölçüde zarara uğratma imkanının olması gerekmektedir. Önemli ölçüde zarar ile kastedilen; zararın şirket bakımından hissedilir olmasıdır. Örneğin rekabet yasağı olan bölgede işverenin cirolarının düşmesi, müşterilerini kaybetmesi veya üretim, işletme vb. sırların dışarı sızması hallerinde zararın önemli ölçüde olduğundan söz edilebillir.  

Rekabet yasağı hükmünün geçerli olması için zararın meydana gelmesi gerekmez, zarar tehlikesinin doğması yeterlidir. Pratikte bu şartı sağlayan çalışanların işveren nezdinde etkili ve yetkili pozisyonlarda olması aranmaktadır. Örneğin bir satış temsilcisinin şirket açısından ufak sayılabilecek bir müşteri portföyü ile iletişim halinde olması tehlikeye yol açmazken tüm müşteriler ile iletişim halinde olan ve şirketin satış stratejilerini bilen, geliştiren bir satış müdürünün işvereni önemli ölçüde zarara uğratma ihtimali var kabul edilir.

“Davalının, davacı şirketten 27.09.2013 tarihinde ayrılmasını müteakip 02.10.2013 tarihinde Evolog Nak. ve Loj. Hizm. Tic. Ltd. Şti.’de çalışmaya başladığı, davacı şirkette bulunduğu dönemde operasyon sorumlusu ve sonrasında hat geliştirme lideri olarak çalıştığı, davacı şirket ile dava dışı Evolog Nak. ve Loj. Hizm. Tic. Ltd. Şti.’nin benzer sektörde faaliyet gösterdikleri ve davalının her iki şirkette de aynı faaliyet konularında çalıştığı sabit olup bu kapsamda özellikle Fransa’ya yapılan taşımacılık faaliyetleri ile ilgili olarak müşteri çevresi, müşterilerle yapılan anlaşmalar ve fiyatlandırmalar yönünden edindiği bilgilerin ticarî sır kapsamında olduğu açıktır. Bu itibarla konumu itibariyle ticarî sır niteliğindeki anılan bilgilere vakıf olan davalının, bu bilgileri rakip şirkette kullanması durumunda davacı şirketin ciddi anlamda zarara uğrama ihtimali ortaya çıkacaktır.” (YHGK E. 2020/670 K. 2022/1544 T. 17.11.2022)

III. REKABET YASAĞININ SINIRLARI

Rekabet yasağı şartı işçinin ekonomik geleceğini kısıtlayan bir sözleşme olduğundan yasa koyucu rekabet yasağının kapsamını yasa ile sınırlandırmıştır. Buna göre, rekabet yasağı süre, yer ve konu bakımından aşağıda belirtilen sınırlamalar çerçevesinde uygulanabilmektedir.

1. Süre Bakımından

Rekabet yasağı sözleşmeleri iş sözleşmesi sona erdikten itibaren en fazla 2 (iki) yıl süreyle geçerlidir.

2. Yer Bakımından

Rekabet yasağı sözleşmeleri, ancak işverenin merkez veya şubeleriyle faaliyet gösterdiği yerlerde geçerlidir. Eğer işveren ülke çapında veya uluslararası alanda birçok ülkede faaliyet gösteriyorsa, işçinin ekonomik geleceği ile şirketin menfaati arasında bir denge gözetilerek coğrafi sınırlar belirlenir.

3. Konu Bakımından

Rekabet yasağı ancak işverenin faaliyet gösterdiği sektörler bakımından geçerlidir. İşveren, işçinin başka bir sektörde görev almasını veya bu sektörde faaliyet gösteren bir işletme kurmasını sınırlayamaz.

IV. REKABET YASAĞI SINIRLAMALARINA AYKIRILIĞIN SONUÇLARI

Hemen yukarıdaki başlık altında açıklanan sınırlamaları aşan sözleşmeler eskiden Yargıtay tarafından “Kelepçeleme Sözleşme” olarak tanımlanarak tümüyle geçersiz sayılmaktaydı. Son yıllarda ise bu içtihat değişikliğine gidilmiş ve TBK m. 445/2 “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” hükmüne atıf ile rekabet yasağı hükmünün denetlenerek şayet aşırı bir kısıtlama söz konusu ise bu aşırılığın sınırlanabileceğine hükmedilmiştir. Diğer bir ifadeyle hakim, önüne gelen uyuşmazlıkta rekabet yasağı hükmünü ve tarafları değerlendirerek aşırı olduğuna kanaat getirdiği rekabet yasaklarını yasaya göre yer, zaman ve konu bakımından sınırlama ve buna göre hüküm kurma yetkisine sahiptir.

“Somut olayda, taraflar arasındaki sözleşmede 5 yıllık rekabet yasağı süresi öngörülmüş, coğrafi alana yönelik kısıtlama ise yapılmamıştır. TBK'nın 445/1 fıkrasında bu tür sözleşmeler bakımından yer ve zaman sınırlaması öngörüldüğü gibi, aynı maddenin ikinci fıkrasında da mahkemece aşırı nitelikteki rekabet yasağı hükümlerinin kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırılabileceği düzenlenmiştir. Bu durumda, mahkemece taraflar arasındaki 06.07.2010 tarihli sözleşmenin TBK'nın 445/2. maddesi çerçevesinde değerlendirilip, tartışılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, kararın bozulması gerekmiştir.”  (Y. 11. HD. E. 2022/3035 K. 2022/4680 T. 09.06.2022)

V. REKABET YASAĞINA AYKIRILIĞIN SONUÇLARI

Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesine aykırı hareket eden işçi, işverenin zararlarını tazmin etme ve kararlaştırılmış ise cezai şartı ödemekle yükümlüdür.

Tazminat borcu sözleşmeye aykırılıktan doğan bir borç olup; işçinin rekabet yasağını ihlalinde kusurlu olup olmamasına bakılmaz. Diğer bir ifadeyle sözleşmeye aykırılığın ispatı tazminat borcunun doğması için yeterlidir. Burada işverenin zararı genellikle rekabet yasağının kapsadığı bölge içerisindeki kar kaybı, küçülme ve pazar kaybı veya rekabet eden işçinin sahip olduğu know-how üzerinden bilirkişiler tarafından hesaplanmaktadır.

Rekabet yasağını ihlal eden işçi ayrıca sözleşmede kararlaştırılmışsa cezai şart ödemekle de yükümlü olacaktır. Açık yasa hükmü gereğince cezai şartı ödeyen işçinin rekabet yasağı kalkmış olur ancak işverenin cezai şartı aşan zararını yine de gidermekle yükümlü olacaktır.

Son olarak, eğer sözleşmede açıkça kararlaştırılmış ise işveren rekabet yasağı ihlalinin sonlandırılması yönünde hüküm kurulmasını da talep edebilir. Böyle bir hükmün uygulanması pratikte pek mümkün olmasa da (Zira üçüncü kişi konumunda olan yeni işveren açısından hüküm kurması mümkün olmayıp; örneğin rekabet eden işçinin dava dışı yeni işvereniyle iş sözleşmesinin feshine karar verilemez.) teoride işçinin kendi faaliyetlerini durdurmasına karar verilebileceği değerlendirilmektedir.

VI. REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Tarafların özgür iradesi, ölüm yahut belirlenen sürenin sona ermesi halleri dışında rekabet yasağı sözleşmesi iki özel durumda sona erebilir.

1. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Olmaksızın Feshi veya İşçinin Haklı Nedenle Feshi

Yasada iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından yahut haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi hallerinde rekabet yasağının hükümsüz kalacağı belirtilmiştir.

İşverenin haklı bir neden olmaksızın feshinde doğrudan İş Kanunu’nun 25. maddesi ile TBK 435. maddesinde sayılan haklı fesih nedenlerinin varlığı aranmaktadır. Eğer işveren, iş sözleşmesini özellikle İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden birine dayanmaksızın feshetmişse rekabet yasağına ilişkin hüküm de kendiliğinden geçersiz hale gelecektir.

İşverene yükletilebilen bir sebep ile işçinin feshi de buna paralel şekilde İş Kanunu’nun 24. maddesinde bu kez işçi nezdinde haklı bir nedenin varlığına işaret eder. Ancak burada yasa hükmünün lafzı gereği doğrudan haklı neden aranmamakta, aynı zamanda bu haklı nedenin gerçekleşmesinde işverenin kusuru da aranmaktadır. Dolayısıyla işverenin kusuru olmayan ancak yine de işçiye haklı nedenle fesih imkanı veren İş Kanunu m. 25/I-b ve 25/III hükümlerine dayanarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde rekabet yasağına ilişkin hüküm geçerliliğini koruyacaktır.

2. Rekabet Yasağının Devamında İşverenin Gerçek Bir Yararının Olmaması

Rekabet yasağının devamında işveren açısından bir yarar kalmamış ise artık işçinin bu yasak ile bağlanması haksız bir durum yaratacağından rekabet yasağı kendiliğinden sona ermektedir.

İşverenin gerçek bir yararının olmaması çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Örneğin işveren rekabet yasağının bulunduğu bölgede faaliyetlerini tamamen sonlandırabilir, yasak konusu sektörden tamamen çekilebilir. Bu durumda artık işverenin rekabet yasağının devamında bir menfaati yoktur zira yasak ile bağlı işçinin işvereni ile rekabet ederek zarara uğratma riski bulunmamaktadır. Bu haller uygulamada sıklıkla rastlanan örnekler olup; rekabet yasağının devamında işverenin yararının olup olmadığı her somut olay özelinde değerlendirilmelidir.

KAYNAKÇA:

1. Kovancı, N. (2017). Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi. Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, (31). 769-800. https://dergipark.org.tr/tr/pub/taad/issue/52656/693923

2. Eda, M. A. (2010). İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları. Türkiye Barolar Birliği Dergisi, (87). 322-364. http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2010-87-613

3. Gündüz, S. (2022). İş Hukuku Bağlamında Rekabet Yasağı Sözleşmeleri. Konya Barosu Dergisi, 1 (1). 1-40. https://dergipark.org.tr/tr/pub/konbarder/issue/76928/1249768

4. Kesim, O. & Kesim, O. (2022). İş Sözleşmelerinin Sona Ermesine Bağlı Rekabet Yasağı Sözleşmeleri. On İki Levha Yayıncılık