MOBBİNGİN İSPATI

1. GİRİŞ

Mobbing konulu yazı dizimizin ilk yazısında mobbingin ne olduğu, unsurları ve Türk Hukukundaki görünüm ve uygulamalarından bahsedilmişti. Bu yazımızda ise mobbing davalarında ispat sorunu ve bu sorunun çözümü için yargılamada öngörülen ispat kolaylıklarından bahsedilecektir.

2. MOBBİNGTE İSPAT SORUNU

A. Türk Medeni Hukuk Yargılamalarında İspat 

Türk Hukuku’nda ispat temel olarak yargılamayı yapan mahkemeyi ikna faaliyetidir. Bir vakıayı - yani gerçek hayat olayı veya durumunu - ispatlamakla yükümlü olan taraf, o vakıanın meydana gelmesinden hukuken menfaati olan kişidir. Örneğin fazla mesai alacağı olduğunu iddia eden işçi buna ilişkin delillerini mahkemeye sunmak zorundadır.

İspat deliller ile yapılır. Medeni usul hukukunda taraflarca getirilme ilkesi geçerlidir. Yani bir vakıanın ispatı için delil göstermek isteyen taraf ya bu delili bizzat sunmalı, bu mümkün değil ise mahkeme vasıtasıyla dosyaya kazandırılmasını istemelidir. Yasada ayrıca belirtilen veya kamu düzenini ilgilendiren hususlar haricinde mahkeme kendiliğinden delil toplayamaz. 

Medeni Usul Hukuku’nda deliller ve ispat kuvvetleri konusunda aşağıda Yargıtay 3. Hukuk Dairesi’nin kararına atıf yapmakta fayda görüyoruz:

“Medeni usul hukukunda deliller, kesin deliller ve takdiri deliller olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Hukukumuzda kesin deliller, ikrar [6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) m. 188], senet (HMK m. 199 vd.), yemin (HMK m. 225 vd.) ve kesin hüküm (HMK m. 303) olmak üzere dört tanedir. Takdiri deliller ise tanık (HMK m. 240 vd.), bilirkişi (HMK m. 266 vd.), keşif (HMK m. 288 vd.) ve kanunda düzenlenmemiş diğer deliller (HMK m. 192) olarak sayılmaktadır. Takdiri deliller yönünden delil türlerinin sınırlı olarak sayılmadığı kabul edilmektedir (Alangoya, Y./Yıldırım, K./DerenYıldırım, N.: Medeni Usul Hukuku Esasları, İstanbul 2004, s. 341, Arslan, R./ Yılmaz, E./ Taşpınar Ayvaz, S.: Medeni Usul Hukuku, Ankara 2017, s. 389-390).” (Y. 3. HD., E. 2020/3108 K. 2020/7086 T. 25.11.2020)

Bir vakıanın ispatı için kesin delillerin varlığı durumunda artık mahkeme açısınmdan da vakıa çekişmeli olmaktan çıkar ve ispat edilmiş sayılır. Kesin delillere karşı delilin sahihliğine ilişkin (sahtelik, irade sakatlığı vb.) itirazlar ileri sürülebilir veya aynı ispat kuvvetinde bir belge ile karşı konulabilir. 

Takdiri deliller ile yargılamayı yürüten hakimde yaklaşık bir kanaat uyandıran delillerdir. Takdiri delillerin ispat kuvvetleri ve hükme esas alınıp alınamayacağı hakimce takdir edilir. Ancak burada hakimin takdiri delilleri değerlendirmede tamamen özgür olduğu söylenemez. Nitekim gerekçeli kararda hakim hangi delilin hangi gerekçelerle hükme esas alındığı veya alınmadığını gerekçelendirmek zorundadır.

B. Mobbing’in İspatında Delil Problemleri

Mobbing doğası gereği uzun bir sürece yayılmış süreklilik arz eden davranışlar sonucunda ortaya çıkar. Aynı zamanda mobbing yargılamalarının bir tarafı da işveren olacağından, işçinin işveren nezdindeki delillere erişimi zor olmakta ve olayın tanığı olan kişiler işlerini kaybetme korkusu ile sessiz kalabilmektedir. Aşağıda mobbing davalarında delillerin kullanılmasına ilişkin problemler açıklanmıştır.

a. Kesin Delil Olmaması

Yukarıda anlatıldığı üzere kanunen kesin deliller ikrar, senet, yemin ve kesin hükümdür. İkrar ve kesin hükmü mobbing bağlamında incelemeye lüzum görülmemiştir.

Senet bir hukuki iş, işlem veya ilişkiyi belgeleyen ve tarafların kimlikleri anlaşılabilir imzalarını taşıyan belgeye denir. Adi yazılı senetler taraflarca hazırlanabilirken resmi senetlerin ilgili belgeyi düzenlemeye yetkilendirilmiş birimlerce düzenlenmesi gerekir. Bu kapsamda bir taraflarca düzenlenmiş bir kira sözleşmesi adi yazılı senet iken noterde düzenleme şeklinde hazırlanmış bir kira sözleşmesi resmi senettir. 

Yemin, taraflardan birinin davanın çözümünü ilgilendiren bir olayın doğru olup olmadığı konusunu, kanunda belirtilen usule uyarak, mahkeme önünde, kutsal sayılan değerlerle teyit eden ve kesin delil vasfı yüklenmiş sözlü açıklamalardır. Yemin delili tekil vakıaların ispatında kullanılabilse de niteliği gereği zamana yayılan ve birden çok kişinin içerisinde bulunduğu mobbing gibi olguların ispatında yetersiz kalmaktadır.

b. Mobbing’in Uzun Bir Sürece Yayılan Sistematik Bir Saldırı Olması

İlk yazımızda anlattığımız üzere, mobbingin gerçekleşmesi için çalışana karşı belirli bir süredir devam eden sistematik saldırıların varlığı şarttır. Bu saldırıların aynı zamanda kasıtlı ve mağduru bezdirme ve sosyal anlamda izole etme amacı da taşıması gerekmektedir. Tüm bu unsurların varlığını ispat etmek son derece zordur. Mobbing oluşturan saldırıların e-posta veya mesaj yoluyla yapılması durumunda bu saldırılar delil oluşturabilecekse de, gerçek hayatta mobbing failleri yaptıkları işlerin farkında olduğundan bu hareketleri birebir görüşmelerde gerçekleştirmektedirler. Saldırıya tanık olan başka çalışanlar olsa dahi, tekil olayların tanıklığı ile mobbingin ispatlanması oldukça güçtür. Burada tanıklık yapacak kişilerin de her bir olayı hatırlayamaması, hatırlasa dahi işini kaybetme korkusu ile işveren aleyhine beyanda bulunmak istememesi da kuvvetle muhtemeldir.

C. İşçinin Delil Elde Etmesinin Zorluğu

İşçinin işveren karşısındaki zayıf konumu mobbingin ispatı konusunda da karşımıza çıkmaktadır. İşçi, mobbing nedeniyle istifa ettikten sonra artık işyerinde erişimi olduğu bilgisayar ağları, dosyaları ve yazışmalarına erişimini kaybetmektedir. Davada bu kayıtlara delil olarak dayanılsa dahi, işveren bu kayıtları kolayca ortadan kaldırabilir ve var olmadıklarını öne sürebilir. Mobbing süresince işçinin sistematik bir şekilde delil topladığına uygulamada rastlanılmamaktadır.

Mobbinge tanık olan diğer işçilerin de her bir olayı hatırlayamaması, hatırlasa dahi işini kaybetme korkusu ile işveren aleyhine beyanda bulunmak istememesi da kuvvetle muhtemeldir. Bu nedenle mobbingin tanık beyanlarıyla tam olarak ispatı oldukça zordur.

Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde mobbing olgusunun ispatının medeni usul kuralları içerisinde çok zor olduğu kanunu uygulayan makamlarca da görülmüştür. Bu sebeplerden ötürü yüksek mahkemelerce zaman içerisinde mobbing yargılamalarına ilişkin özel bir ispat rejimi içtihat yoluyla geliştirilmiştir.

3. MOBBİNGİN İSPATI

Türk Hukuku’nda mobbingin ispat usulune ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik içtihadına atıf yapmak isteriz:

“Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.” (YHGK., E. 2017/3017 K. 2018/99 T. 24.01.2018)

Yargıtay burada İş Kanunu’nda eşit işlem borcuna aykırılık ve sendikal nedenle fesih iddialarına ilişkin işçilere verilen ispat kolaylığını mobbing iddialarını kapsar şekilde genişletmiştir. Buna göre, eğer işçi kendisine mobbing uygulandığına ilişkin kuvvetli emarelerin bulunduğunu öne sürebilirse ispat yükü yer değiştirerek mobbingin olmadığını işverenin ispat etmesi gerekecektir.

Burada kastedilen “kuvvetli emareler”in ne olduğu hakim tarafından somut olaya göre belirlenecektir. Dilekçede anlatılan olay örgüsü mantıklı ve tutarlı ise ve de dosyada bulunan diğer deliller ile çelişmiyorsa hakim mobbingin var olduğunu varsayılmalıdır. Elbette ki davacının tutarlı bir hikayenin yanında birtakım deliller de sunması gerekecektir. Sırf işçinin beyanıyla hakim mobbingin varlığını kabul edemez.

Burada yüksek mahkeme kararları incelendiğinde, davacıların sıklıkla psikiyatri servisleri ve adli tıp kurulundan alınan sağlık raporlarını delil olarak sundukları görülmektedir. Gerçekten de, başkaca delillerle de desteklendiğinde bir mobbingi işaret eden hastalıkların teşhisinde Yargıtay sağlık sorunlarının mobbing dışında bir sebepten kaynaklandığının ispatını işverene yüklemekte, aksi halde mobbingin gerçekleştiğini kabul etmektedir.

“...davacının alınan doktor raporlarında; çarpıntı, uykusuzluk (insomnia), tedirginlik, iştahsızlık, kilo kaybı, halsizlik, yorgunluk, kırgınlık ve sıkıntı hissi bulguları üzerine anksiyete teşhisi konulduğu, davacının bu rahatsızlığını tetikleyen veya ona katkı eden işyeri dışında ailevi, ekonomik, çevresel veya sosyal başkaca bir sebep olduğuna dair hiçbir delil ileri sürülmediği, Bornova Sağlık Uygulama ve Araştırma Merkezi Poliklinik Hasta Değerlendirme Formunda hastanın işyerinde yaşadığı değersizleştirmeler sonrası başlayan ve üç hafta yoğun olarak seyreden, anksiyete, çarpıntı, titreme, mide krampları, ağlama krizi ve çenede kasılma görüldüğü; “ (Y. 22. HD., E. 2014/2157 K. 2014/3434 T. 21.02.2014)

E-posta yazışmaları da mobbingin ispatında önemli bir yere sahiptir. Çalışana karşı kaba, nezaketsiz, sürekli eleştiri içeren maillerin varlığı mobbingin kanıtlarıdır. Bununla birlikte, e-posta yazışmalarının genellikle tek başına ispata yeterli olmadığını ve tanık beyanlarıyla da desteklenmesi gerektiğini belirtmemiz gerekir.

Tanık beyanları mobbingin ispatındaki en önemli unsurdur. Tanıklık yapan kişilerin, mobbing oluşturan davranışlara bizzat tanıklık etmesi çok önemlidir. Duyum yoluyla verilen beyanlara mahkemelerce itibar edilmemektedir. Tanıkların beyanları aynı zamanda birbiriyle ve dosyadaki diğer deliller ile tutarlı olmalıdır. Özellikle somut bir olaya ilişkin verilen çelişkili tanık beyanları hakimler nezdinde inanılırlığı oldukça düşürmektedir. Son olarak, mağdur ile aynı iş ortamını paylaşan tanıkların, mağdurun zaman içinde sağlık ve ruh durumunun bozulduğuna ilişkin beyanları da dikkate alınacaktır.

Tanıklar aynı zamanda, mağdura uygulanan davranışların ne amaçla olduğuna dair çok önemli bilgiler de verebilmektedir. Örneğin sürekli eleştirilen ve yaptığı iş küçümsenen bir çalışana karşı bu eleştirilerin samimi mi olduğu yoksa mobbing amacı mı güttüğü iş arkadaşlarının anlayabileceği hususlardır. 

Son olarak, işçinin özlük dosyasındaki evraklara da delil olarak dayanılması mümkündür. Bu yolla özellikle işçilerin performans değerlendirme kayıtları ile haklarında yapılan disiplin soruşturmaları vb. belgeler mobbingin ispatında önemli bir delil oluşturur.

Mobbingin hikayesi anlatılırken olayların kronolojik olarak, bir anlam bütünlüğü içerisinde tutarlı bir şekilde sunulması çok önemlidir. Mobbing davaları yürütülürken bir olayın değil bir sürecin ispat edildiği unutulmamalıdır. Birbirini doğrulayan tanık beyanları, e-posta yazışmaları ve bu sürecin sonunda alınacak bir sağlık raporu ile mobbing ispatlanabilmektedir. Aşağıda bu hususları çok iyi şekilde özetleyen bir yargıtay kararına atıf yapmakta fayda görüyoruz.

“Dosya içerisinde bulunan mailler, yazışmalar, bilgi ve belgeler, sağlık raporları ve tanık beyanları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davalı şirket yönetiminde değişiklik meydana geldikten sonra davacının terfi ilerlemesinin süresinde yapılmadığı, 29.03.2013 tarihinden itibaren davacının şirketi temsil ettiği dosyalardan tahsil edilen vekalet ücretinin davacıya ödenmediği, davacı tarafından davalı aleyhine vekalet ücretlerinin tahsili istemi ile fesihten sonra başlatılan icra takibine davalının itirazı üzerine 15.10.2014 tarihinde açılan 11 adet vekalet ücreti alacağına ilişkin davanın davacı lehine karara bağlandığı, davalardan bir kısmının ise kesin nitelikte olduğu, davacı ile işveren vekili arasındaki yazışmaların içeriğine bakıldığında başkan yardımcısının sorgulayıcı, sert bir yazışma dili ile zaman zaman davacı ile iş yapış tarzı ve davranışına yönelik çatıştığı, nihayetinde davacının diğer personel ile ilişkilerinde buyurgan davranışları olduğu vs gerekçe gösterilerek 28.05.2014 tarihinde başkan yardımcısı tarafından gönderilen bir mail ile savunmasının istenildiği, akabinde 10.06.2014 tarihinde usulsüz olarak hukukçu olmakla birlikte avukatlık ruhsatı bulunmayan bir kişinin davacının üzerine hukuk müşaviri amir olarak atandığı, kısa bir süre sonra 09.07.2014 tarihinde de koşullarının oluştuğuna dair somut bir ispat bulunmamasına karşın davacıya kınama cezasının verildiği, ...’ın devredildiği ...’ın teftiş kurulu tarafından hazırlanan ve davacı hakkındaki uygulamaların da yanlışlığına değinen 22.07.2014 tarihli raporun hazırlanmasından davacının sorumlu tutularak kendisinden hesap sorulduğu tüm bu olaylar nedeniyle psikolojisi bozulan davacının 23.07.2014 tarihinde işveren ile gerçekleştirilen toplantı sonrası kriz geçirerek hastanaye gittiği, davacıya bu nedenle ... Eğitim ve Araştırma Hastanesi tarafından göğüs ağrısı ve anksiyete bozukluğu teşhisi ile 3 gün iş göremez belgesi verildiği, 24.07.2014 tarihi itibariyle aynı hastanenin psikiyatri bölümünde tedavi sürecinin başladığı, davacının ... uygulandığına dair beyanının hasta kayıtlarında yer aldığı ve duygu durumunun “endişeli” olarak kayıtlara işlendiği, davacıya anksiyete bozukluğu tanısı konularak ilaç tedavisine başlandığı, davacının 11.08.2014 tarihinde ve iş sözleşmesine son verildikten sonraki tarihlerde de tedavisine devam edildiği, performans değerlendirme puanları ve hatta davalı tanıklarının beyanı ile dahi sabit olduğu üzere davacının işini iyi yapan mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu ancak yine davalı tanıklarından ...’in beyanı ile de teyit edildiği üzere davacının iş sözleşmesine son vermeden önceki son 1-2 ay boyunca moralinin bozuk olduğu, mutsuz olduğu anlaşılmaktadır.

Açıklanan olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında davacının yıldırma, pasifize etme ve kendi isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı, bu davranışlar nedeniyle sağlığında zarar da meydana geldiği, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin örtüştüğü anlaşıldığından davacının mobbinge uğradığı kanısına varılmıştır. Öte yandan, üst makamların durumdan haberdar edilmesine karşın davacının maruz kaldığı davranışların önlenmediği, fesih sonrası oluşturulan ... değerlendirme heyetince de davacının mobbinge maruz kalmadığının rapor edildiği görülmektedir.

Hal böyle olunca, davacının manevi tazminat talebi kabul edilmeli, İlk Derece Mahkemesince takdir edilen manevi tazminat miktarı da değerlendirilerek sonucuna göre bu alacak hakkında hüküm kurulmalıdır” (Y. 22. HD., E. 2017/42766 K. 2020/5460 T. 02.06.2020)

Kararda mobbing mağduru meslektaşımız ve vekili, mobbing sürecini ve olayları tarih sırası ile dosyaya sunmuş ve delillendirmişlerdir. Yargılamayı yapan mahkeme çok açık bir şekilde, davalı işveren nezdinde yapılan yönetim değişikliğinden sonra kıdem ilerlemesinin durdurulması, hak edilen vekalet ücretlerinin ödenmemesi, amirlerin tarihlerden sonraki çatışmacı tavrı, mesleki yeterliliğinin altındaki kişilerin emrine verilmesi, haksız disiplin soruşturmalarıyla yıpratılması ve tüm bu olayların neticesinde sağlığının bozulmasını mobbing olarak nitelendirmiş ve meslektaşımız lehine manevi tazminata hükmetmiştir.

4. SONUÇ

Medeni hukuk yargılamaları sıkı usul kurallarına bağlı şekilde yürütülmekle birlikte, yargılamanın taraflarının insan olduğu ve en nihayetinde dava konusunun da insan ilişkileri olduğu unutulmamalıdır. Hayatın akışı gözetilmeksizin sıkı sıkıya usul kurallarına bağlı kalınması durumunda takil bireyler bakımından adaletsiz sonuçlar doğurabilir. Bu kapsamda Mobbing özelinde ispat hukuku kurallarının işçi lehine gevşetilmesini isabetli bulmaktayız.

Bir sonraki yazımızda, mobbing’e uğrayan kişilerin yapabilecekleri idari ve adli başvuru yolları ile yargılama ve taleplere ilişkin usul kurallarını inceleyeceğiz.

Kaynakça : 

1. Taşkın, Ahmet. “Mobbing Davalarında İspat Sorunu.” Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 20. cilt, no. 2, 2016, ss. 391-438. DergiPark, https://dergipark.org.tr/tr/pub/ahbvuhfd/issue/48094/608121

2. Palabıyık, Burak Buğra. “Türk iş hukukunda mobbing.“ Hacettepe Üniversitesi, 2018, https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi/tezDetay.jsp?id=mM9QMrm1P8gzpzwVdMSPWg&no=QCHr2ARoGsi9XmP7KS3OAA

3. Kılıçoğlu, Evren. Medeni Yargılamada Hukuka Aykırı Yoldan Elde Edilmiş Deliller. On İki Levha Yayıncılık, 2021.