MOBBİNGE KARŞI BAŞVURULABİLECEK HUKUKİ YOLLAR

I. GİRİŞ

Mobbing konulu yazı dizimizin ilk bölümünde mobbingin tanımı ve unsurlarından, ikinci bölümünde ise mobbing olgusunun ispatında yaşanan güçlükler ve ispat noktasında sağlanan imkanlardan bahsedilmişti. Dizimizin işbu son yazısında, mobbing mağduru kişilerin başvurabileceği hukuki yollar ve talep edilebilecek tazminat kalemlerinden bahsedilecektir.

II. KAMU PERSONELİ BAKIMINDAN BAŞVURULABİLECEK HUKUKİ YOLLAR

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (“657 sayılı Kanun”) kapsamında çalışan kamu personeline uygulanan mobbingin; sözlü veya psikolojik saldırıların yanı sıra sırf yıldırma amaçlı yapılan disiplin soruşturmaları, naklen atama veya geçici görevlendirmeler yoluyla da yapıldığından daha önce bahsetmiştik.

657 sayılı Kanun ve 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nda (“İYUK”) idareye karşı başvuru yolları ile açılabilecek dava türleri sayılmış olup; başvuru yolları incelenmeden önce mobbing mağdurunun idare hukuku bakımından statüsü incelenecektir.

a. Kamu Personeli Kimdir?

657 sayılı Kanun’un 3. maddesinin A, B ve C fıkralarından kamu personelinin, ilgili kurumların hiyerarşisi içerisinde istidam edilen kişiler olduğu anlaşılmaktadır. Bunun yanı sıra yine 657 sayılı Kanun’un 1. maddesi ile belirtilen mevzuata bağlı kişilerin de kamu personeli sayılacağı hüküm altına alınmış; 4. maddenin D fıkrasında ise işçi statüsünde çalışan kişilerin kamu personeli statüsünde olmadığı, bu kişiler hakkında 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

b. İYUK Kapsamında İdareye Başvuru Yolları ve Usulleri

1.    Şikayet Usulü

Devlet memurlarının, idarece haklarında yapılan işlemlere karşı şikayette bulunma hakları bulunmaktadır. Şikayet, silsile yolu ile şikayet edilen amirler atlanarak bir üst amire yapılır ve bu amirin ilk disiplin amirine intikal ettirilir.  Yapılan şikayet neticesinde disiplin amirince, gerekli görülmesi halinde ilgili adli veya idari tahkikat süreci yürütülür. Her halde şikayete 30 (otuz) gün içerisinde cevap verilmesi zorunludur.

Şikayet sonucunda mobbing iddiaları haklı bulunursa şikayet edilen amir hakkında disiplin hükümleri uygulanır. Bunlar olayın ağırlığına göre uyarma, kınama veya ücret kesintisi gibi cezalar olabilir. Şikayet usulünün etkinliği ülkemizde tartışmalı olmakla birlikte, şikayetin ve mobbing konusu fiillerin belgelendirilmesi ve ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda yazılı delil oluşturulması bakımından oldukça önemlidir. Ayrıca tazminat talepleri bakımından da Danıştay’ın gerek ispat gerekse illiyet bağının kurulması noktasında şikayet yoluna başvurulmamasının bir eksiklik olduğu yönünde kararları mevcuttur:

“İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: ... İdare Mahkemesinin temyize konu kararıyla; uyuşmazlıkta, davacının, kendisine bezdiri (mobbing) uygulandığı yolundaki yakınmalarının disipliner ya da cezai yönden bir şikayetin konusu edilmek suretiyle idari süreçlerden geçmediği, dolayısıyla da idari eylemlerden, hizmet kusurlarından ya da kamu görevlilerinin kusurlarından kaynaklanan tazminat davalarında aranılan "hukuka aykırı eylem ile davacının uğradığı zarar arasında uygun nedensellik bağının bulunması" koşulunun sağlandığının ortaya konulamadığı; davacı tarafından yaşandığı iddia edilen olayların, davacıya yönelik mobbing uygulamaları olduğu bu aşamada ve mevcut delil durumuna göre kabul edilemeyeceğinden idarenin tazminat gerektirir ağırlıkta bir hizmet kusurunun bulunmadığı gerekçesiyle dava reddedilmiştir… 1. DAVACININ TEMYİZ İSTEMİNİN REDDİNE,…” (Danıştay 2. D. E. 2020/1994 K. 2020/3149 T. 22.10.2020)

2.    İptal ve Tam Yargı Davaları

İYUK’ta, idarenin işlem ve eylemlerine karşı açılabilecek dava türleri sınırlı olarak sayılmış olup; bunlar idari işlemin iptali ve tam yargı davalarıdır. Talep konusu ve işlevleri bakımından apayrı olan bu dava türleri aşağıda kısaca açıklanmış ve mobbinge karşı sağladığı korumanın işlevselliği değerlendirilmiştir.

2.1.       İdari İşlemin İptali Davası

İdarenin tüm iş ve işlemleri yargı denetimine tabi olup; bir idari işlemin hukuka uygun olabilmesi için yetki, şekil, konu, sebep ve amaç unsurlarının tümüyle hukuka uygun olması gerekmektedir. Mobbing kapsamında irdelenmesi gereken unsurlar sebep ve amaç unsurlarıdır.

Sebep unsuru, idareyi bir idari işlemin yapılmasına iten işlemin sebebi şeklinde tanımlanabilir. Örneğin işe mazeretsiz sık sık geç kalan bir memura karşı disiplin soruşturması açılması bir idari işlem, bu işlemin sebebi de memurun sık sık mazeretsiz geç kalmasıdır. İdari işlemin sebebinin gerçekte var olmaması veya hukuka aykırı olması idari işlemi sakatlar.

Amaç unsuru ise idari işlemin ne amaçla yapıldığıdır. İdari işlemin amacı her zaman kamu yararı olmalıdır. Bir idari işlemin kamu yararı gözetilmeksizin, kişisel nedenlerle yapılması idari işlemi sakatlar. Örneğin bir amirin husumetli olduğu bir astının görev yerini değiştirmesi, bir bina içerisinde masasının değiştirmesi gibi işlemler amaç unusuru bakımından sakat olacaktır.

Bir idari işlemin herhangi bir unsurunun sakat olması durumunda bu işlemin iptal edilmesi, işlemi yapan idari birimin bulunduğu yerdeki idare mahkemelerinden talep edilebilir. İptal davası, idari işlemin bildirildiği tarihten itibaren 60 (otuz) gün içerisinde açılmalıdır. Aksi halde dava hakkı düşer.

Daha önceki yazılarımızda, kamu görevlilerine karşı mobbingin görev yerinin sürekli olarak değiştirilmesi, kendisine uygunsuz ve düşük nitelikli görevler verilmesi, iş yaptığı ortamın uygunsuz yerlere taşınması, sık ve sürekli disiplin soruşturmalarıyla yıpratılması şeklinde olabileceği açıklanmıştı. Tüm bu idari işlemlerin, gerek sebep gerekse de amaç unsurlarının sakatlığı öne sürülerek iptali istenilebilinir. Zira bir memurun gerçekleştirmediği bir eylemden dolayı disiplin cezasına maruz kalması halinde verilen cezanın sebep unsuru; haklı bir sebep olmaksızın sürekli olarak görev yerinin değiştirilmesi hallerinde ise tayin işleminin amaç unsuru sakat olacaktır.

“Görevinde başarısızlığı ya da başkaca bir olumsuzluğu ileri sürülmeyen ve sicilleri de olumlu olan davacının bu eylemlerinin disiplin cezası verilmesini gerektirir nitelikte olması ve bu cezaların verilmiş bulunması karşısında, ayrıca bu eylemlerinin naklen atanmaya da gerekçe alınması, atamanın cezalandırma amacı taşıdığını göstermekte olup söz konusu cezaların dava konusu işlemin sebep unsuru olarak kabul edilmesine imkan bulmadığından, davanın reddi yolundaki idare mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.” (Danıştay 5. D. E. 1998/2342 K. 1999/853 T. 07.04.1999)

İptal davaları, mobbing mağdurları için önemli bir karşı koyma imkanıdır. Psikolojik taciz amacıyla arka arkaya disiplin cezası alan bir kamu görevlisi, bu cezalara karşı iptal davası açarak cezaları iptal ettirebilir ve yapılan bu saldırıya karşı koyabilir. Yine sürekli olarak geçici görevlendirme ile değişik yerlere gönderilen personel de bu görevlendirmelere dava yoluyla karşı koyabilir. Cezaların iptal edilmiş olması, kamu görevlisine karşı mobbing uygulanmadığını göstermez, aksine cezaların haksız olduğunun tespit edilmesi mobbingin varlığına işarettir.

“… Fakültesi öğretim üyesi olan davacıya verilen üç ayrı disiplin cezasının yargı kararıyla iptal edilmesi üzerine, bu işlemler göreve yargı kararı ile atandığı tarihten itibaren kendisine karşı yürütülen mobbing, bıktırma ve yıldırmaya yönelik eylem ve işlemler, manevi yapısını olumsuz olarak etkileyecek ağırlıkta bulunduğu anlaşıldığından, idarenin hukuka aykırı eylem ve işlemleri nedeniyle üzüntü ve sıkıntı yaşayan davacının manevi zararının tazmini gerekir.” (Danıştay 8. D. E. 2008/10606 K. 2012/1736 T. 16.04.2012)

İptal davaları sonucunda verilen iptal kararları, daha sonra açılacak tazminat davalarında delil olarak değerlendirilir. Bir kamu görevlisinin, uygulanan haksız idari işlemlere karşı iptal davası yoluna başvurmadan doğrudan tam yargı davası yoluna başvurduğu bir olayda, Danıştay söz konusu işlemlerin hukuka aykırılığını ispatlar bir delilin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine ilişkin verilen kararı onamıştır:

“Olayda, davacı hakkında tesis edilen görevlendirmeye ilişkin işlemler idari yargıda dava konusu edilebilen hukuki denetime tabi işlemler olup, hukuka aykırı olmaları halinde yargı yoluyla iptal edilmelerine olanak bulunmaktadır. Diğer yandan, idarece davacı hakkında tesis edilen görevlendirme işlemlerinin, kasten ve herhangi bir hukuki sebep olmaksızın keyfi bir şekilde tesis edildiği yolunda kanıt ortaya konulmadan, manevi baskı aracı olarak tesis edildiklerinin kabulüne olanak bulunmamaktadır.” (Danıştay 5. D. E. 2016/24415 K. 2016/5256 T. 18.11.2020)

İptal davası, idarenin işlemlerine karşı açılır. İdari işlem sayılmayan hayatın akışında meydana gelen ve mobbing sayılabilecek eylemler, iptal davasına konu edilemez. Aşağıda açıklanacağı üzere bunlar tam yargı davasının konusunu oluşturur.

2.2.       Tam Yargı Davası 

Tam yargı davası, idarenin hukuka aykırı işlem veya eylemleri nedeniyle zarara uğrayan kişilerin uğradığı zararın talebiyle açtığı dava türüdür. Tam yargı davası ile mobbing mağduru maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. İptal davası gibi tam yargı davası da idarenin işlem ve eylemlerine karşı açılır.

Tam yargı davası, iptal davası ile birlikte açılabileceği gibi tek başına veya iptal davasının sonucu beklenilerek de açılabilir.

İdari eylemler sebebiyle açılacak tam yargı davasından önce İYUK m. 13’te öngörülen idari başvuru süreci işletilmelidir. Buna göre idari bir eylem sebebiyle zarara uğrayan kişinin öncelikle dilekçe ile idareye başvurarak zararını talep etmesi gereklidir. Mobbing özelinde, idari eylemlerden amirin astına karşı uygunsuz, kaba ve tehditvari hareketleri ile idari bir işlem olmaksızın iş ortamı değişiklikleri vb. anlaşılmalıdır.

“Ancak ilçe kaymakamı ve ilçe milli eğitim müdürü tarafından psikolojik baskı uygulanması, cilt hastalığının nüks etmesi, ilçe kaymakamının tehdit ve hakaretlerine maruz kalmasının idarenin eylemlerinden kaynaklandığı ve bu nedenle gelir kaybına uğradığına ilişkin tazmin istemlerinin ise idari eylemden kaynaklandığı konusunda bir duraksama bulunmamaktadır.” (Gaziantep BİM 3. İDD E. 2020/298 K. 2020/559 T. 17.9.2020)

Mobbing genellikle idari işlem ve eylemler bir arada yapılarak uygulanır. Mobbing amacıyla astına psikolojik taciz uygulayan amir aynı zamanda mağduru disiplin soruşturmaları ve geçici görevlendirme vb. idari işlemler ile de baskı altına almak isteyebilir. Bu durumda tam yargı davası hem idari işlem hem de idari eylemlere karşı açılacaktır. Mobbingin idari eylemlerle uygulanması halinde idareye başvuru süreci tüketildikten sonra süresi içerisinde tam yargı davası açılabilir.

Burada son olarak, tam yargı davasına konu edilen eylemlerin, mobbing uygulayanın kişisel kusuru mu yoksa idarenin hizmet kusuru niteliği taşıyan görev kusuru mu olacağı incelenmelidir.

Hizmet kusuru, idarenin faaliyetlerini gereği gibi veya hiç yerine getirmemesi sonucu oluşan ve neticede idarenin tazmin yükümlülüğünü doğuran işlem ve eylemleri ifade eder. Kamu görevlilerinin idare adına hareket ederken işledikleri kusurlu davranışlar idarenin hizmet kusurudur. Mobbing özelinde, mobbing oluşturan davranışların kamu göreviyle birleşmesi hallerinde hizmet kusuru olduğu ve buna bağlı olarak idarenin tazminat sorumluluğu doğacağı söylenebilir. Buna karşılık mobbing uygulayanın eylemleri, kamu göreviyle birleşmiyorsa kişisel kusurun varlığı kabul edilmelidir. Bu hallerde hizmet kusuru olmadığından idare sorumlu tutulamayacak ve tam yargı davası açılması mümkün olmayacaktır.

Mobbing söz konusu olduğunda kişisel kusur – görev kusuru ayrımı net bir şekilde ortaya konulamamış olup; aşağıda atıf yapılan Uyuşmazlık Mahkemesi kararı ile bir kısım kıstas belirlenmiştir:

“İdarenin yürütmekle görevli olduğu bir hizmetin kuruluşunda, düzenlenişinde veya işleyişindeki nesnel nitelikli bozukluk, aksaklık veya boşluk olarak tanımlanabilen hizmet kusuru; hizmetin kötü işlemesi, geç işlemesi veya hiç işlememesi hallerinde gerçekleşmekte ve idarenin tazmin yükümlülüğünün doğmasına yol açmaktadır.

Bu bağlamda hizmet kusuru, özel hukuktaki anlamından uzaklaşarak nesnelleşen, anonim bir niteliğe sahip, bağımsız karakteri olan bir kusurdur. Hizmet kusurundan dolayı sorumluluk, idarenin sorumluluğunun doğrudan ve asli nedenini oluşturmaktadır.

Öte yandan, zarara sebebiyet veren kamu personelinin yürüttüğü görevle kişilerin uğradıkları zarar arasında kamu personelinin hizmetten ayrılamayan kişisel kusurları da söz konusu olabilmektedir.

Keza, kamu görevlisi tarafından idarenin kendisine tanıdığı olanaklar aracılığı ile (görev, yetki, araç-gereç vs.) bir kusur işlenirse artık bu kusur kişisel değil, görev/hizmet kusuru olarak kabul edilecektir. Zira, idare adına hareket eden kişinin kamu gücünü kullandığı kuşkusuzdur.

Uyuşmazlık konusu olayda, davacının kendisine psikolojik taciz (mobbing), olumsuz tutum ve davranışlar uygulamak suretiyle mağduriyetine neden olduğu belirtilen kamu görevlilerinin görevini yaparken kusurlu davranışta bulunmasının hizmet kusuru mu yoksa kişisel kusur mu olacağının ortaya konulması gerekmektedir.” (Uyuşmazlık Mahkemesi HB. E. 2016/417 K. 2017/200 T. 10.04.2017)

III. İŞ KANUNU KAPSAMINDA ÇALIŞANLAR BAKIMINDAN BAŞVURULABİLECEK HUKUKİ YOLLAR

Kamu personeli dışında özel kişileri arasındaki iş ilişkilerinde mobbinge karşı başvuru yolları aşağıda, iş ve tazminat hukuku kapsamında incelenecektir.

Mobbing mağduru işçi, İş Kanunu m. 24/II hükmüne dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ayrıca şartların oluşması durumunda ayrımcılık tazminatı ve sendikal nedenle fesih tazminatı talep edebilir.

Haklı nedenle feshin, olay tarihinden itibaren 6 (altı) günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılması gerekir, aksi halde bu hak düşer. Mobbingin bir süreç sonucunda oluştuğu dikkate alındığında 6 (altı) günlük süre son taciz hareketinden itibaren başladığı kabul edilmelidir.

“Davalı işverenin 15.08.2012 tarihli yazısı incelendiğinde; işyeri soruşturması neticesinde verilen kararın detaylarının taraflar ile paylaşılmayacağının bildirildiği görülmektedir. Ayrıca cevap dilekçesinde davalı işverenin bu yazıyı tebliğ ettikten sonra davacı ve vekili ile 14.09.2012 tarihinde bir toplantı düzenlediği ve davetin davalı şirket tarfından yapıldığı da ifade edilmiştir. Feshin davacı işçi tarafından 17.09.2012 tarihinde gerçekleştirildiği dikkate alındığında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de söz edilemeyecektir.” (Yargıtay 9. HD. E. 2016/19517 K. 2019/1922 T. 22.01.2019)

Mobbing mağduru, işverenden yaşadığı ruhsat sıkıntı ve bunalımlara karşılık manevi tazminat ve maddi bir zararı var ise maddi tazminat talep edebilir. Tazminat talebinin dayanağı işverenin işçiyi koruma yükümlülüğüne aykırı davranması ve işçinin kişilik haklarının ihlal etmesidir.

Ancak maddi manevi tazminat taleplerinin feshin haklı olduğunun yanı sıra mobbing olgusunun da ispatlanması ve maruz kalınan eylemlerin hak ihlali boyutuna ulaştığının tespiti ile ileri sürülmesi gerekir.

Şöyle ki, bütün halinde mobbing oluşturan eylemler ayrı ayrı birer haklı fesih sebebi de olabilir. Bu durumda mahkemece işverinin eylemlerinin mobbing oluşturacak düzeyde olmadığına buna karşı feshin yine de haklı olduğuna hükmedilebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı talep edebilirse de ihbar tazminatı veya maddi manevi tazminat talebinde bulunamaz.

“Dosya kapsamında yer alan iddia ve şahit anlatımlarına göre, davacının çalıştığı işyerinden çıkartılmış ve işverene karşı dava açmış olan bir işçi ile ailevi yakınlıkta bulunduğu, bu yakınlıktan dolayı işyeri yönetiminin rahatsız olduğu, bu rahatsızlığını davacıya misafirliğe giden eski çalışan çocuğunun oyun parkından çıkararak gösterdiği, diğer mühendisler lojmanda oturdukları halde davacının lojmandan çıkartılmak istendiği, daha öncesinde davacının görevinde bir değişiklik yapıldığı anlaşılmaktadır. … Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir. Belirtilen sebeplerden dolayı, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne ve davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y. 22. HD. E. 2014/3426 K. 2014/4165 T. 27.02.2014)

Başka bir anlatımla İş Kanunu m. 24/II uyarınca yapılan haklı nedenle feshe konu her eylem mobbing olarak değerlendirilemeyecek olup; anılan yasa hükmü kapsamında haklı neden ile mobbing arasındaki ayrımın doğru yapılması gerekmektedir.

KAYNAKÇA:

1. Çaptuğ, M. (2022). İş Yerinde Psikolojik Tacize Maruz Kalan Kamu Personelinin İzleyebileceği Hukuki Başvuru Yolları. Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 359-396. https://doi.org/10.33432/ybuhukuk.1063489

2. Pala Kavalcı, Melike. Kamu Görevlilerinin Mobbing Davranışlarının İdari Eylem Niteliği. Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, c. 7, sy. 1, 2024, ss. 241-63, doi:/neuhfd.1461200.

3. Kasapoğlu Turhan, M. (2013). Kamu Görevlileri Bakımından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Korunma Yolları. Türkiye Barolar Birliği Dergisi.