MOBBİNG

 1. GİRİŞ

İşyerinde psikolojik taciz olarak da tanımlanan mobbing, mağdur işçinin kişiliğine karşı bezdirme, dışlama ve sosyal olarak izole etme amaçlı yapılan sistematik ve kötü niyetli saldırıdır. 1980’li yıllarda uluslararası literatürde tanımlanan mobbing son 20 yıldır da ülkemizde müstakil bir kavram olarak kabul edilmekte ve yargı kararlarına konu olmaktadır.

3 parçadan oluşan bu yazı dizimizin ilk kısmında mobbingin unsurlarını tanımlayarak mevzuat ve Türk hukukunun değişik alanlarındaki görünüş ve uygulamalarından bahsettik. Çalışmamızda konuları sade bir dil ile örnekler vererek ve yüksek mahkeme kararlarına atıf yaparak anlatmaya çalıştık. Faydalandığımız kaynakları yazının sonunda bulabilirsiniz.

Mobbing konulu bu üçlemenin başta meslektaşlarımız olmaz üzere konuyla ilgilenen herkes için faydalı olmasını umarız.

2. MOBBİNG NEDİR ?

Mobbing’i çalışma hayatında ilk defa kavramsallaştırarak kullanan kişi İsveçli doktor Heinz Leymann’dır. Leymann’ın çalışmalarından yola çıkarak Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ilk kez 1988 tarihinde “İşyerinde Şiddet” isimli raporunda mobbing kavramına ve unsurlarına yer vermiştir.

Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu’nun hazırladığı raporda mobbing “Sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir” şeklinde tanımlanmıştır.

Mobbing, aynı statüde çalışan işçiler tarafından bir ya da birden çok işçiye karşı işlenebileceği gibi aralarında ast üst ilişkisi bulunan işçi veya yöneticiler tarafından da işlenebilmektedir. Literatürde ilk duruma “yatay mobbing” diğerine ise “dikey mobbing” denilmektedir.

Bu tanımdan yola çıkarak, bir davranışın mobbing olup olmadığı aşağıdaki unsurlara göre değerlendirilmektedir.

A. Mobbing’in İşyerinde Gerçekleşmesi;

Bir davranışın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için mağdur kişi ile faillerin aynı işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir. Burada işyeri kavramı yalnızca işin yapıldığı fiziki ortam ile sınırlı değildir. Tarafların aynı iş organizasyonu ve hiyerarşisi içerisinde çalışıyor olmaları durumunda işyeri unsuru gerçekleşmiş olmaktadır.

Örneğin işi gereği sürekli seyahat etmesi gereken bir işçiye karşı telefon, mesaj yahut e-posta gibi uzaktan iletişim araçlarıyla sürekli olarak küçümseme ve aşağılama içerikli sözler söylenmesi yahut bir işçinin işyeri dışında yapılan etkinliklere çağırılmaması mobbing olarak nitelendirilebilir. Aynı şekilde bir şirketin şubesinde çalışan işçiye de farklı bir adreste olan genel merkezde çalışan üstleri tarafından mobbing yapılması mümkündür. 

Mağdur ile aynı işyerinde çalışmayan üçüncü kişilerden gelen hareketler ise, bu kişi örneğin sürekli işyerini ziyaret eden bir müşteri yahut iş ortağı olsa dahi, mobbing olarak değerlendirilemez.

B. Eziyet Edici, Küçük Düşürücü ve Aşağılayıcı Davranış

Mobbing oluşturan davranışlar aşağılayıcı, onur kırıcı, küçük düşürücü, işçinin karakterini, inançlarını, değerlerini, çalışma ve yeteneklerini aşağılayan davranışlardır. İşçiye karşı hakaret, aşağılama, başkalarının yanında küçük düşürücü ifadeler kullanmak gibi hareketlerin yanı sıra haklı bir sebep olmaksızın diğer aynı durumdaki diğer işçilerden daha düşük zam yapılması, işçinin sürekli olarak fazla mesai yapmaya zorlanması, yapılan işin sürekli olarak eleştirilmesi, işçinin iş tanımından ve yeteneklerinden daha düşük nitelikte işler yapmaya zorlanması, sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi, işçinin arkasından dedikodu yapılması, işçinin işyeri etkinliklerinden haberdar edilmemesi gibi davranışlar diğer unsurların da sağlandığı ölçüde mobbing olarak kabul edilmektedir.

Mobbing oluşturan davranışlar kanunda sınırlı olarak sayılmamıştır. Bir davranışın mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için işçinin bu davranışlar karşısında küçük düşmesi, kendi öz saygısı ve özgüveninin zedelenmesi, kendinden ve yaptığı işten şüphe duyması ve sosyal olarak izole olması gerekmektedir. 

Mobbing mağdurlarında içe kapanıklık, özgüven ve öz saygı eksikliği gibi sosyal problemlerin yanı sıra çok daha ağır fiziksel rahatsızlıklar ve depresyon ve hatta intihar eğilimi gibi ruh durum bozuklukları görülebilmektedir. Uğradığı mobbing neticesinde intihar eden işçilere de rastlanılmaktadır.

Belirtmek gerekir ki, mobbingten söz edilebilmesi için bu davranışların belirli bir ağırlığa ulaşması da gereklidir. Çalışana karşı yapılan her türlü eleştiri, kaba ve nezaketsiz davranış mobbing olarak kabul edilemez.

C. Sürekli ve Sistematik Bir Saldırının Varlığı

Mobbing oluşturan davranışların belirli bir süre boyunca belirli bir sıklıkla ve yoğunlukla sistematik bir şekilde işlenmesi gerekmektedir. Süre ve sıklığın ne oldacağı her somut olay için özel olarak değerlendirilmekle birlikte doktrinde ve uygulamada bu sürenin 3 ay ila 6 ay arası olacağı, sıklığının ise yaklaşık olarak haftada bir ya da daha fazla olması gerektiği söylenebilir. 

Mobbing mağduru olan kişi zaman içinde sosyal ve psikolojik olarak savunmasız duruma düştüğünden bu davranışların sıklığının zaman içinde arttığı gözlemlenmektedir.

Münferit, sık sık tekrarlanmayan yahut yeterince uzun süredir devam etmeyen davranışlar, duruma göre kişilik haklarının ihlali veya işçi açısından haklı nedenle iş akdinin feshi sebebi sayılabilirse de mobbing olarak nitelendirilemez. 

“Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir..” (Y. 22. HD. E. 2014/3426 K. 2014/4165 T. 27.02.2014)

D. Mobbing Oluşturan Davranışların Kasten İşlenmesi

Mobbing oluşturan davranışların failler tarafından bilerek ve isteyerek gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu davranışların amacı her zaman mağdurun bezdirilmesi, kişilik ve onurunun zedelenmesi, izole edilmesi ve psikolojik olarak yıkıma uğratılmasıdır. Bu doğrultuda ulaşılmak istenen amaç genellikle işçinin işten ayrılması olmakla birlikte bu zorunlu değildir. 

Bu kapsamda işverenin performansını yetersiz gördüğü işçiyi birden fazla defa uyarması, stresli bir anda tarafların birbirine sesini yükseltmesi yahut diğer işçiler ile samimiyeti bulunmayan bir işçinin de her etkinliğe davet edilmemesi mobbing olarak nitelendirilemez.

E. Taraflar Arasında Güç Dengesizliği Olması

Mobbingten söz edilebilmesi için mobbing mağduru işçinin kendini savunamayacak bir pozisyonda olması gerekmektedir. Şöyle ki,

mobbing mağduru işçi yasalar, iş sözleşmesi veya işyeri kurallarında kendisine yapılan sistematik saldırıları savuşturma imkanına sahip olabilir. Örneğin bir işçi haklı bir nedene dayanmayan işyeri değişikliğini ya da alt görevde çalıştırılmayı İş Kanunu’nun 22. Maddesine dayanarak kabul etmeyebilir. İşçinin bu hakkını kullanmadan yapılan değişiklikleri kabul etmesi durumunda artık mobbingin varlığından söz edilemeyecektir.

“Zira, alt görevde çalıştırıldığını iddia eden davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunmasına rağmen herhangi bir itirazda bulunmaksızın bahsi geçen işte çalışmasını sürdürdüğü de göz ardı edilmemelidir.” (YHGK., E. 2016/1427 K. 2021/53 T. 09.02.2021)

3. TÜRK HUKUKUNDA MOBBİNG

Mobbingin tanımı, mobbing oluşturan davranışlar ve hukuk alanındaki yeri yukarıda ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Bununla birlikte mobbing ve mobbing oluşturan davranışlar Türk Hukukunun birden çok alanını ilgilendirir. Aşağıda mobbingin Türk İş Hukuku, İdare Hukuku, Ceza Hukuku ve haksız fiil olarak görünüş ve uygulamaları açıklanacaktır.

A. Türk İş Hukukunda Mobbing

Türk İş Hukuku sistematiğinde, işçileri mobbinge karşı koruyan hükümler birden fazla kanunda düzenlenmiştir. Bunlardan ilki, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesinde İşveren’in işçiyi gözetme borcu “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”  hükmü ile işverene, işçilerin mobbinge karşı korunması için yükümlülük yüklenmektedir. 

İş Kanunu’nun 5. maddesi’nde “Eşit davranma ilkesi” “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” işverenin objektif bir neden olmaksızın işçilere farklı şekilde muamele edilmesini yasaklamaktadır.

Yukarıda ayrıntılı şekilde açıklandığı üzere, mobbing doğrudan bir saldırı yoluyla veya haklı bir neden olmaksızın işçinin diğer işçilerden farklı bir muameleye tutulması şeklinde de işlenebilmektedir. Elbette ki eşitliğe aykırı münferit olayların varlığı mobbing olarak nitelendirilemez. Aynı şekilde, eşitlik ilkesine aykırı uygulamalar unsurları oluştuğu takdirde mobbinge yol açsa dahi, maddenin ilk fıkrasındaki “ dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, vb.” sebepler ile ayrımcılık yapıldığı ispatlanamadığı takdirde ayrımcılık tazminatına hükmedilemez.

“Dosya kapsamına göre, davacı tarafından ileri sürülen davalı uygulamaları değerlendirildiğinde, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde geçen eşit davranma ilkesine aykırı davranışa ilişkin talep edilen tazminatın kapsamında olmadığı, sözü edilen tazminata hak kazanma koşullarının gerçekleşmediği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre, davacıya kadınlar gününde hediye verilmemesi, telefon, laptop eksikliklerinin giderilmemesi gibi davalı işverenin davranışları ve davacının yaşadığı diğer tüm olaylar mobbingin unsurlarını oluşturmaktadır. “ (Y. 22. HD., E. 2014/30716 K. 2016/4938 T. 23.02.2016)

Mobbing’e uğrayan işçi, İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir ve feshe bağlı kıdem tazminatı ile diğer tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Yargıtay ayrıca, işçinin mobbing nedeniyle istifaya zorlandığının sabit görüldüğü hallerde ihbar tazminatının da kabul edilmesi gerektiğine hükmetmektedir.

“Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.” (Y. 22. HD. E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016)

B. Türk İdare Hukukunda Mobbing

Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlar kişiler de mobbing mağduru olabilirler. Kamu sektöründe çalışanların sicil, kademe yükseltme ve disiplin işlemleri genellikle mülki amirin insiyatifinde olup özel sektörün aksine iş değiştirme olanakları da oldukça sınırlıdır. Nitekim kamuda mobbing genellikle kamu görevlisine karşı sık sık disiplin soruşturması açılması, gereksiz yere atama yapılması ve işiyle alakasız görevler verilmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır. Kamu çalışanları kanuna aykırı olmadığı sürece amirlerinin emirlerini yerine getirmekle yükümlü olduklarından, kamuda uygulanan dikey mobbingin sonuçları oldukça ağır olabilmektedir. Bunun dışında özellikle askeriye ve cerrahi branşlarda devrecilik adı altında daha deneyimsiz çalışanlara yapılan mobbing benzeri hareketler oldukça kanıksanmış durumdadır.

657 Sayılı Kanun’un 10. Maddesi’nin 2. Fıkrası “Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun ve diğer mevzuatta belirtilen esaslar içinde kullanır.” ve 3. Fıkrası “Amir, maiyetindeki memurlara kanunlara ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerine aykırı emir veremez ve maiyetindeki memurdan hususi bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz, hediyesini kabul edemez ve borç alamaz.” hükümleri ile amirlerin yetkilerini keyfi kullanması açıkça yasaklanmaktadır. Nitekim de, kamu görevlisinin sırf cezalandırma amacıyla geçici görevlendirmeyle yerinin değiştirilmesi veya keyfi şekilde hakkında disiplin soruşturması açılması ve disiplin cezası verilmesi idari işlemi sebep unsuru bakımından sakatlamaktadır.

“Dava dosyasının incelenmesinden, davalı idarece ... Sen Sendikası 6 Nolu Şube Başkanı olan davacının sendikal faaliyetleri nedeniyle görevini aksattığı ileri sürülerek dava konusu naklen atama işleminin tesis edildiği, davacının 8.5.1996 günü bağlı bulunduğu sendikanın yayınladığı el ilanını zabıta amirliğine izinsiz asmak, 18.4.1996 ve 8.6.1996 günleri yapılan memur eylemlerine katılmak suçları nedeniyle hakkında disiplin soruşturması yapılarak disiplin cezaları verildiği anlaşılmaktadır.

Görevinde başarısızlığı ya da başkaca bir olumsuzluğu ileri sürülmeyen ve sicilleri de olumlu olan davacının; bu eylemlerinin disiplin cezası verilmesini gerektirir nitelikte olması ve bu cezaların verilmiş bulunması karşısında, ayrıca bu eylemlerinin naklen atanmaya da gerekçe alınması, atamanın cezalandırma amacı taşıdığını göstermekte olup söz konusu cezaların dava konusu işlemin sebep unsuru olarak kabul edilmesine imkan bulmadığından, davanın reddi yolundaki idare mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.” (D. 5. D., E. 1998/2342 K. 1999/853 T. 07.04.1999)

Mobbinge mağduru kamu görevlisi bundan doğan maddi-manevi zararını talep edebilir. Bu talebin idareye karşı mı yoksa doğrudan faillere karşı adli yargıda mı öne sürüleceği doktrinde tartışmalı bir konudur. Buradaki hakim görüş mobbing faillerinin bu davranışlarının “görev kusuru” mu yoksa “kişisel kusur” mu olduğuna göre yargı yerinin belirlenmesi gerektiği yönündedir.

“... Buna göre, kural olarak, kamu görevlisinin görev ve yetkilerini kullandığı sırada doğan zararın giderilmesi istemiyle, görev kusurunu kapsayan hizmet kusuru esasına dayanılarak, ancak idare aleyhine dava açılabilecek; yargı yerince tazminle yükümlü tutulması halinde idare, kanununun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, sorumlu personeline rücu edebilecektir. Buna karşılık, kamu görevlisinin görev ve yetkilerinden, resmi sıfatından ayrılabilen; başka bir anlatımla, suç biçimine dönüşerek idari olma niteliğini yitiren eylem ve işlemlerinin, yukarıda belirtilen Anayasal korumanın dışında kaldığını ve dolayısıyla, doğrudan doğruya kamu görevlisine karşı şahsi kusuruna dayanılarak adli yargı yerinde tazminat davası açılabilme olanağının bulunduğunu belirtmek gerekir.” (Uyuşmazlık Mahkemesi - HB., E. 2003/31 K. 2003/37 T. 16.6.2003)

Hangi eylemlerin görev kusuru, hangilerinin kişisel kusur olarak kabul edileceği somut olay özelinde değerlendirilecektir. Ancak kişisel kusur olarak kabul edilen hallerde dahi, idarenin denetim yükümlülüğüne aykırı hareketlerinin varlığı durumunda idarenin sorumluluğuna gidilebilmektedir. 

“Kamu idareleri yapmakla yükümlü bulundukları hizmetleri gereği gibi ifa etmekle beraber bu hizmetin işleyişini sürekli olarak kontrol etmek ve hizmetin yürütülmesi sırasında gerekli önlemleri almakla da yükümlüdür. İdarenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemek suretiyle hizmetin kötü veya geç işlemesi, gereği gibi işlememesi sonucu bir zarara sebebiyet verilmiş olması halinin hizmet kusuru nedeniyle idareye meydana gelen maddi veya manevi zararları tazmin sorumluluğu yükleyeceği idare hukukunun yerleşmiş ilkelerindendir....” (D - 2. D., E. 2007/1297 K. 2007/3247 T. 13.7.2007)

Bu konu, Mobbing’e Karşı Başvurulabilecek Hukuki çareler başlıklı yazımızda örnekleriyle beraber daha ayrıntılı şekilde açıklanacaktır. 

C. Türk Ceza Hukukunda Mobbing

Türk Ceza Kanunu’nda mobbing müstakil bir suç olarak düzenlenmemiş olsa da, mobbing oluşturan davranışların bazıları Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenen suç tiplerine uymaktadır. Hakaret, tehdit ve cinsel taciz gibi suçların mobbing kapsamında işlenebileceği tartışmasızdır. 

TCK’nın 96. Maddesinde düzenlenen Eziyet Suçu, insan onuru ile bağdaşmayan, aşağılama ve acı çektirme fiillerinin sistematik şekilde mağdura karşı işlenmesi ile meydana gelir. Eziyet suçunun unsurları, sistematik şekilde insan onuru ile bağdaşmayan, aşağılayıcı fiiller mobbingin unsurları ile benzerlik göstermektedir. Elbette ki Eziyet Suçunun meydana gelebilmesi için bu fiillerin belirli bir ağırlığa ulaşması gereklidir. Her mobbing eziyet suçunu meydana getirmez. Ancak mağdura yapılan muamelenin insanlık onuruyla bağdaşmayacak şekilde aşağılayıcı olması halinde Eziyet Suçunun da oluşacağı kabul edilmiştir.

“Türkiye Ziraat Odaları Birliği Genel Başkanı olan sanık ...'ın aynı zamanda 6964 sayılı Kuruluş Kanunun'un 29/l. maddesi gereği Birlik ve odaların işlerinin yürütülmesini teminen kararlar almak ve yürürlüğe koymakla sorumlu yönetim kurulunun da başkanı olduğu, konumu itibariyle personel üzerinde sahip olduğu idari güç ve yetki de dikkate alındığında; katılan ... ...'yi geçici görevlendirmeler ile farklı illere gönderdikten sonra, yukarıda sözü edilen İdare Mahkemelerince benzer gerekçelerle verilen iptal kararları neticesinde Ankara iline dönen katılana, tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek sırf sıkıntı vermek, onu rencide ve pasifize etmek kastıyla binanın bodrum katında kurum şoförlerinin kullandığı telefon ve bilgisayar gibi gereçlerin bulunmadığı odada mesai yaptırmaya zorlamak suretiyle belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, değersizleştirme, yıldırma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; psikolojik saldırıya konu eylemlerinin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre eziyet boyutuna vardığı bu sebeple yüklenen eylemlerin bir bütün halinde 5237 sayılı TCK'nun 96/1. maddesinde düzenlenen “eziyet” suçunu oluşturduğu gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması ,” (Y - 8. CD., E. 2018/203 K. 2018/2245 T. 1.3.2018)

Bunların dışında Israrlı Takip (TCK m.123/A), Cebir (TCK m.108), İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali (TCK m.117), İntihara Yönlendirme (TCK m.84) suçlarının da mobbing failleri tarafından işlenmesi mümkündür.

D. Haksız Fiil Olarak Mobbing

Mobbing oluşturan eylemler aynı zamanda mağdurun kişilik haklarının zedelenmesi yahut yaşadığı sağlık sorunları nedeniyle maddi bir zararının oluşmasına neden olabilir. Bu durumda mobbing mağduru kişinin kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat, yaşadığı sağlık sorunları nedeniyle ise maddi tazminata hak kazanabilir.

Mobbing mağdurlarının yaşadıkları ruhsal sıkıntılar nedeniyle fiziken de acı çektikleri, çeşitli sağlık sorunlarıyla boğuştukları ve psikolojik tedavi gördükleri, bu nedenlerden ötürü de maddi bir zararlarının doğduğu söylenebilirse de, uygulamada genellikle fiili bir saldırı ve yaralama söz konusu olmadığı sürece maddi tazminata hükmedilmemektedir.

Öte yandan mobbing oluşturan davranışların kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşması halinde mağdur lehine uygun bir manevi tazminata hükmedilmelidir. Buradaki ölçüt, mobbing ile yapılan saldırının kişilik haklarını ihlal eder boyuta ulaşıp ulaşmadığıdır. Örnek vermek gerekirse, bir çalışanın sürekli işyerinin değiştirilmesi, daha alt görevler verilmesi, şirket etkinliklerinden dışlanması vb. olaylar mobbing olmakla birlikte kişilik haklarını ihlal etmemektedir. Buna karşılık çalışana başkalarının yanında bağırılması, hakaret edilmesi, küçük düşürücü davranışlarda bulunulması, cinsel taciv vb. Davranışların varlığı durumunda artık mobbing mağdurunun kişilik haklarının da ihlal edildiği kabul edilerek uygun bir manevi tazminata hükmedilmesi gerekecektir.

“Diğer taraftan, manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekir. Yasal dayanağı TMK.'un 24 ve TBK.’un 58. maddeleridir. Bu maddeler gereğince manevi tazminat istenilebilmesi için kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekir. Psikolojik tacizin işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesinin önemi yoktur.

İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.” (Y. 9. HD., E. 2015/8730 K. 2017/1000 T. 31.1.2017)

YARARLANILAN KAYNAKLAR : 

1. Palabıyık, B. B. . (2018). Türk iş hukukunda mobbing (Yayın No: 504672) [Yüksek Lisans, Hacettepe Üniversitesi]. Yükseköğretim Kurulu. https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi/tezDetay.jsp?id=mM9QMrm1P8gzpzwVdMSPWg&no=QCHr2ARoGsi9XmP7KS3OAA.

2. DALGALIDERE, AYŞEGÜL. “Türk hukukunda yargıtay kararları ışığında psikolojik taciz (Mobbing).“ Kırklareli Üniversitesi, 2019, https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi/tezDetay.jsp?id=kZOhEqe2jgMgmf4f7WVsqw&no=H80E5EoJj-HQAugmXgq9Jg

3. Çağlar, Bilgi. “Kamuda mobbing.“ Beykent Üniversitesi, 2016, https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi/tezDetay.jsp?id=njPJiAv9AQZuVR8GPJqh1A&no=CmduktmGc3FpAgUGMs-Vpw

4. Ruhan, Erdem Mustafa, Benay, Parlak. “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing.” Türkiye Barolar Birliği Dergisi, no. 88, 2010, ss. 261-286. Türkiye Barolar Birliği, http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2010-88-598

5. Günbey, Tuba, Cin, Mehmet Onursal. “Mobbing Davranışlarının Eziyet Suçu Bakımından Değerlendirilmesi.” Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 4. cilt, no. 1, 2021, ss. 147-169. DergiPark, https://dergipark.org.tr/tr/pub/neuhfd/issue/61607/936176